Pádár Mariann

Harmadik előadónk Pádár Mariann (tréner, szervezetfejlesztési tanácsadó, Sämling Solution Consulting Kft.).

Előadás:

Mit üzennek a szervezeti kultúra egyes aspektusai?

Mit üzennek a szervezeti kultúra egyes aspektusai? Avagy mire legyen éles a szemed és nyitott a füled, amikor egy munkáltató mellett döntesz?!

Egy szervet kultúráját, annak sajátosságait nehéz szavakba önteni, röviden megfogalmazni. Konkrét esetek, történetek, példák segíthetnek bennünket szemléltetni, melyek azok a látható és láthatatlan tényezők, normák, viselkedésminták, gondolkodási keretrendszerek, hiedelmek, amelyek az adott szervezet működését jelentősen meghatározzák, így például hatással vannak arra, milyen mértékben tudja stratégiáját megvalósítani, munkatársaiban rejlő potenciálokat kamatoztatni. De ugyanígy befolyásolja, hogy milyen értékrendű, személyiségű, érdeklődésű munkatársakat tud bevonzani, és hosszútávon elkötelezni. És ahogy a fentiekből már érzékelhető, a szervezeti kultúra feltérképezése, megértése tudatos megfigyeléseken keresztül lehetséges. Az előadás során azokat az aspektusokat vizsgáljuk, amelyeket már az álláskeresés szakaszában érdemes górcső alá venni, fókuszáltan megvizsgálni, ill. rákérdezni, majd a válaszok nyomán magunkban ízlelgetni, milyen gondolatokat, érzéseket vált ki bennünk. Mert lehet, hogy szeretem a pizzát, de ha minden egyes nap pizzát kell enni, az már teljesen más elköteleződési szint!

Álláskeresőként gyakran számba vesszük, mit várunk egy munkahelytől, munkáltatótól. Például mi a minimum, azaz amiből nem vagyunk hajlandóak engedni, hiszen tudjuk, hogy akkor biztosan nem éreznénk magunkat jól és motiváltnak, örökös lenne az elégedetlenség és a belső feszültség. Ez lehet a munkakörünkhöz tartozó feladatok komplexitása (illeszkednek-e a kompetenciáinkhoz), a fizetés mértéke és az egyéb juttatási csomagok összetétele (annyit fogok keresni, ami szerintem is reális és elégedetté tesz), vagy közvetlen feletteseink, ill. munkatársaink mentalitása (hasonlóan gondolkodnak például a minőségi munkavégzésről vagy az együttműködésről, mint én).
Gondolkodásunkat tovább befolyásolják és árnyalják a történeket, amelyeket hallottunk szüleinktől, rokonainktól, barátainktól, szerintük egy-egy munkahely miért fantasztikus vagy éppen miért borzasztó. Látjuk a munkáltatók óriásplakátjait, álláshirdetésit, találkozunk a vállalatok kedvesen mosolygó és lelkes képviselőivel állásbörzéken, szakmai rendezvényeken. Olvashatunk cikkeket arról, milyen ma egy menő munkahely, milyen egy jó főnök. De nem szabad megfeledkeznünk arról, hogy az ismerőseink a saját szubjektív valóságukon keresztül szemlélik és értékelik a munkahelyeket, így ami nekik megfelelő, az lehet nálunk kicsapja majd a biztosítékot! És lehet, hogy valami nagyon tetszik egy munkáltatóban, például, hogy pénteken be lehet menni farmerban dolgozni, de ez eltörpül abban a pillanatban, amint megtudom, hogy a munkatársak itt átlagosan heti 50 órát dolgoznak a 40 helyett!

Tehát, fontos tudatosítani álláskeresőként, hogy számunkra mi az igazán lényeges, és odafigyelni arra, hogy ezeket a tényezőket az állásinterjúk és a próbaidőszak során validáljuk! A szervezeti kultúra kutatás egyik kiemelt témája, hogy amit a szervezet állít magáról, vagy szeretné önmaga kapcsán megélni, az a mindennapi működésben másképp jelenik meg. És legyünk őszinték, ezek a konkrétumok fognak ránk valójában hatni!

Álljon itt végezetül néhány kedvcsináló kérdés a fentiek szemléltetésére:
Mit árul el a szervezet honlapja az álláskeresőnek a szervezet értékeiről? Mit tudunk megfigyelni, az ott kommunikáltal megjelennek-e a mindennapi működés során? Azokat tapasztaljuk, vagy éppen azok ellenkezőjét Miről árulkodnak a szervezetben keringő történetek, legendák?
Magázódunk vagy tegeződünk? Mindenki mindenkivel, vagy bizonyos körök kivételek?

Van-e öltözködési szabályzat vagy ajánlás? Mit üzenünk az öltözködésünkkel az ügyfeleinknek, partnereinknek, egymásnak?
Hogyan hozunk döntéseket, kik és hogyan vannak bevonva a döntések meghozatalába? Hogyan oldunk meg konfliktusokat a szervezetben?
Az egyes szervezeti rendszerek és folyamatok mit árulnak el? Különböző iparágakban működő cégek, különböző méretű cégek mit, miért és hogyan működtetnek? Például van-e egyáltalán teljesítményértékelés? Tovább menve, a munkatárs értékelheti-e saját magát a teljesítményértékelés során, vagy csak a felettesei, projektvezetői?
A cég minden munkatársa komolyan veszi-e az IT biztonsági kéréseket? Vagy mindenki keresi a kiskapukat? Esetleg az IT Biztonsági Vezetőn kívül azt se tudják, hogy mire kellene pontosan figyelni?
Milyen működéseket (például pletyka, bullying, kudarcok eltitkolása) hoznak létre a munkavállalók? Milyen okból, és hogyan hívták ezeket életre? És milyen érdekek tartják még akkor is ezeket fent, amikor már mindenki tudja, hogy az rossz a szervezetnek és a benne dolgozóknak?
Hogyan élik meg a stresszt a munkatársak a szervezetben? Hogyan reagálnak a vezetők egy stresszesebb időszakra?